Vielä mahtuu mukaan Maahanmuuttajasta luontevaksi osaksi sote-sektorin työelämää -webinaariin 3.2. klo: 13-15 Zoomissa.

Ilmoittaudu webinaariin https://link.webropolsurveys.com/S/89EF79EBB2C3DAA6

ilmoittautuneille lähetetään osallistumislinkki

Tunneälyjohtaminen monikulttuurisessa työyhteisössä

Maailman terveysjärjestön arvioin mukaan maailmalla on pula lähes kuudesta miljoonasta sairaanhoitajasta (WHO 2020). Tämä sairaanhoitajapula näkyy myös meillä Suomessa, sillä ikääntyneen väestön määrä kasvaa koko ajan, tämän lisätessä työvoiman tarvetta. Samaan aikaan tämänhetkisestä hoitohenkilökunnasta suurin osa eläköityy vuoteen 2030 mennessä. (Flinkman ym. 2013.) Monissa maissa luotetaan siihen, että kansainvälisesti koulutetut sairaanhoitajat helpottavat terveydenhuollon ammattilaisten pulaa (Hadziabdic ym. 2021). Työvoiman liikkuvuus onkin lisääntynyt ja vuonna 2000 sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöstä 1,4 % oli syntyperältään muita kuin suomalaisia ja vuonna 2014 tämä luku oli noussut 4,6 %:iin (Virtanen 2018). 

Onkin tärkeä kiinnittää huomiota, että nämä kansainväliset sairaanhoitajat sopeutuvat uuteen työympäristöönsä. Tässä sopeutumisessa tärkeässä roolissa osaltaan ovat terveydenhuollon esihenkilöt ja heidän tunneälynsä, sillä se vaikuttaa kulttuuritaustan ymmärtämiseen ja monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen sekä maahanmuuttajataustaisten hoitajien työyhteisöön sopeutumiseen. Tunneälytaitoja tarvitaan johtamisessa, koska organisaation tunnetason huomioon ottaminen on tärkeää strategioiden ja motivaation toteuttamisen sekä osaamisen kehittämisen kannalta. Tunneälyjohtaminen on emotionaalinen ja sosiaalinen prosessi, missä keskeistä on ymmärtää muun muassa yksilön sosiaalisia, metakognitiivisia ja reflektiivisiä prosesseja sekä miten näihin voidaan myönteisesti vaikuttaa. (Kolari 2010.)

Tunneälyjohtaminen kehittyy johtajan tiedostaessa itsensä, oman toimintansa sekä toiminnan seuraukset henkilöstössä. Oppimiskokemusten ja emotionaalisten valmiuksien myötä esihenkilöllä on mahdollisuuksia tulkita toisten ihmisten merkitysmaailmoja ja kyvykkyyttä kuunnella intuitioita. Kyky organisaation tunnekentän tulkintaan, tilanneherkkyys sekä yksilöllisten ja kollektiivisten tunnetilojen tulkintaan ovat ominaista johtamiselle, jossa korostuu tunneälykkyys. (Kolari 2010.) Esihenkilöillä on osaltaan tärkeä rooli eri kulttuureista tulevien sairaanhoitajien integroinnissa ja tunneälyjohtamisella he voivat vaikuttaa tähän integraatioon.

 

Miro Koskenranta

Heli-Maria Kuivila

Eini Kemppainen

 

Lähteet:

Flinkman, M., Isopahkala-Bouret, U. & Salanter, S. (2013). Young, registered nurses’ intention to leave the profession and professional turnover on early career: A qoualitative case study. International Scholarly Research Notices. Article ID 916061. https://doi.org/10.1155/2013/916061

Hadziabdic, E., Marekovic, A.-S., Salomonsson, J. & Heikkilä, K. (2021). Experiences of nurses educated outside the European Union of a Swedish bridging program and the program’s role in their integration into the nursing profession: a qualitative interview study. BMC Nursing 20(1). https://doi.org/10.1186/s12912-020-00525-8

Kolari, P. (2010). Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Väitöskirja. Tampere, Tampereen yliopisto.

Virtanen, A. (2018). Terveys- ja sosiaalipalveluiden henkilöstö 2014. Tilastoraportti 1/2018. Terveyden- ja Hyvinvoinnin laitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/135915/Tr01_18.pdf?sequence=7&isAllowed=y

World Health Organization. (2020). State of the world's nursing 2020: investing in education, jobs and leadership.

KulttuuriOsaaja -hanke järjestää Maahanmuuttajasta luontevaksi osaksi Sote-sektorin työelämää -webinaarin 3.2.22 klo: 13-15. Tilaisuus on avoin ja maksuton. 

Ilmoittaudu webinaariin: https://link.webropolsurveys.com/S/89EF79EBB2C3DAA6 

Ilmoittautuneille lähetetään linkki tapahtumaan.

 

Ilmoittaudu KulttuuriOsaajaksi! Monikulttuurinen opiskelijaohjaus sosiaali- ja terveysalalla MOOC (Massive Open Online Course) -pilottikoulutukseen, joka järjestetään  14.3.-15.5.2022. 

Ilmoittautuminen Webropolissa: https://link.webropolsurveys.com/S/DDB7DCAFD91CE2D5

 

Digitaalisessa oppimisympäristössä (Moodle) pilotoitava koulutus on laadittu sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilla toimivien opiskelijaohjaajien ja heidän esihenkilöiden kulttuurisenohjausosaamisen kehittämiseksi. Koulutuksen sisällön erityinen painopiste on monikulttuuristentyöyhteisöjen johtamisessa ja maahanmuuttajataustaisten sairaanhoitajan ja -opiskelijoiden kielitaidon kehittymisen tukemisessa. Ohjaajien koulutus keskittyy osaamiseen ohjata ja tukea sairaanhoitajia ja -opiskelijoita, jotka tulevat kulttuurisesti ja kielellisesti monimuoitoisista taustoista. Esihenkilöiden ja ohjaajien rooli on erityisen tärkeä maahanmuuttajataustaisen sairaanhoitajan ja –opiskelijan sujuvaan integroitumiseen työelämään. Koulutuksen tarjoaminen esihenkilöille ja ohjaajille lisätään suosituksena ja osaksi hankkeen ensimmäisen työpaketin yhteydessä kehitettyä toimintamallia.

 

Koulutuksen jälkeen osallistujat osaavat 

• määritellä kulttuuriin liittyviä keskeisiä käsitteitä ja ymmärtävät, että kaikilla maahanmuuttajilla opiskelijoilla on ainutlaatuinen kulttuurinen tausta. 
• tunnistaa millaisia haasteita maahanmuuttajaopiskelijat kohtaavat harjoittelun aikana ja ymmärtävät, miten nämä haasteet voivat vaikuttaa opiskelijoiden oppimiseen. 
• kertoa tehokkaanviestinnän ja vuorovaikutuksen merkityksestä opiskelijaohjauksessa, ja he tunnistavat keinoja vuorovaikutuksenedistämiseksi. 
• reflektoida omaa kulttuurista osaamistaan opiskelijaohjauksessa ja tunnistavat alueita, joita voivat vielä kehittää. 

  

Koulutuskokonaisuuden teemojen sisällöt, laajuudet ja aikataulutus: 

 

·    Opiskelijaohjausosaaminen 14.-20.3.2022 

o         Laajuus: 0,25 op eli 7 tuntia 

o         Itsenäinen verkko-opiskelu ja aloituswebinaari ma 14.3.22 12-14 

o         Erilaiset oppimistyylit huomioiva opiskelijaohjaus 

o         Osaamistavoitteet arvioinnin ja palautteen perustana 

o         Oman ohjausosaamisen reflektio 

·    Kulttuurinen osaaminen 21.-27.3.2022 

o         0,25 op eli 7 tuntia 

o         Itsenäinen verkko-opiskelu ja webinaari to 24.3.2022 kello 12-15 

o         Kulttuurinen monimuotoisuus sosiaali- ja terveysalalla 

o         Oman kulttuurisen osaamisen reflektio 

·    Viestintä ja vuorovaikutusosaaminen 28.3.-10.4.2022 

o         0,5 op = 14 tuntia 

o         Itsenäinen ja yhteisöllinen verkko-opiskelu 

o         Verbaalinen ja nonverbaalinen viestintä  

o         Työyhteisö kielitaidon kehittymisen tukena 

o         Vuorovaikutushaasteiden ratkaiseminen 

·    Kulttuurinen opiskelijaohjausosaaminen 11.-24.4.2022 

o         0,5 op = 14 tuntia 

o         Ohjaussuhteen luominen eri kulttuurista tulevaan opiskelijaan 

o         Kulttuurisensitiivinen oppimisympäristö 

o         Kulttuurista johtuvien ohjaushaasteiden ratkaiseminen 

·    Monikulttuurisen opiskelijaohjauksen kehittäminen 25.4.-15.5.2022 

o         0,5 op = 14 tuntia 

o         Yhteisöllinen verkko-opiskelu ja valmistujaiswebinaari to 12.5.22 kello 12-15 

o         Sähköisen posterin luominen, esittäminen ja palautteen kerääminen työyhteisöltä 

o         Itse- ja vertaisarviointi sekä rakentava palaute 

 

 Pidätämme oikeuden mahdollisiin aikataulu- tai sisältömuutoksiin

Osaamisen johtaminen monikulttuurisessa terveydenhuollossa

Eri kulttuureista tulevilla sairaanhoitajilla on erilaiset taustat ja kokemukset koulutuksesta, terveydenhuoltojärjestelmistä sekä hoitotyön käytännöistä ja kulttuureista. Aikaisemmissa tutkimuksissa onkin nostettu esille kasvava tarve sairaanhoitajien jatkuvaan osaamisen arviointiin (Meretoja ym. 2015). Organisaatioiden tulee varmistaa, että työympäristö on sellainen, mikä mahdollistaa sujuvan integroitumisen. Integraatiota edistävät esimerkiksi syrjintään puuttuminen sekä mahdollisuudet saavuttaa uratavoitteita ja kehittää omaa osaamistaan (Primeau ym. 2021; Vartiainen 2019.) Yhtenä syynä huonoon integroitumiseen onkin se, että eri kulttuureista tulevilla sairaanhoitajilla on huonot mahdollisuudet kehittää osaamistaan (Vartiainen 2019).  

 

Osaamisen johtamisella tarkoitetaan kokonaisuutta hallita ja johtaa kaikkia organisaatiossa tällä hetkellä olevia, hankittavia ja/tai siirrettäviä tietoja, kykyjä sekä kokemuksia (Ollila 2013). Osaamisen johtamiseen liittyy myös strateginen osaamisen johtaminen, jonka tavoitteena on edistää strategista ajattelutapaa ja kehittävää ja tuottavuuteen johtavaa toimin taa.  Organisaatioiden ihmisten vaihtuessa tai organisaatiorakenteen muuttuessa strateginen osaamispohjainen johtaminen sisältää monia elementtejä, jotka varmistavat osaamisen jatkumisen ja toteutumisen (Viitala 2005). Tämä edellyttää johtamiskykyä, joka perustuu valmiuteen, tietoon, taitoihin, kokemukseen, motivaatioon ja esimerkillisyyteen. Strateginen osaamisen johtaminen edellyttää toimintaedellytysten ja työn erityispiirteiden huomioimista ja voi lopulta johtaa joustavampaan ja innovatiivisempaan toimintaympäristöön. (Ollila 2013.)  

 

Myös kollektiivinen osaaminen on tärkeä osa osaamisen johtamista. Kollektiivista osaamista voidaan arvioida sen perusteella, miten tiimi selviytyy hoitotilanteista. Näissä tilanteissa esihenkilöiden tulee varmistaa, että tiimin jäsenet ovat tietoisia roolistaan ja vastuistaan. (Shinners & Franqueiro 2017.) Terveydenhuollon esihenkilöiden pitäisi tunnistaa osaamiserot ja tarjota aloitteleville sairaanhoitajille koulutusta ja mahdollisuuksia ryhtyä myös vaativampiin hoitotyötehtäviin varhaisessa vaiheessa esimerkiksi työskentelemällä pätevien ja kokeneiden sairaanhoitajien kanssa (Meretoja ym. 2015). Osaamisen arvioiminen on kontekstisidonnaista ja sen tulisi tapahtua sujuvana prosessina ajan myötä (Shinners & Franqueiro 2017). Osaamisen arvioiminen auttaa määrittämään osaamisen kehittämisen tarpeita (Meretoja ym. 2004), mikä on tärkeää eri kulttuureista tulevien sairaanhoitajien jatkuvan osaamisen kehittämisen sekä integroitumisen kannalta.  

 

Miro Koskenranta 

Heli-Maria Kuivila 

Nina Kiviniitty 

 

Lähteet: 

Meretoja, R., Isoaho, H., & Leino Kilpi, H. (2004). Nurse competence scale: Development and psychometric testing. Journal of Advanced Nursing, 47(2), 124–133. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2004.03071.x   

Meretoja, R., Numminen, O., Isoaho, H., & Leino-Kilpi, H. (2015). Nurse competence between three generational nurse cohorts: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Practice, 21, 350–358. https://doi.org/10.1111/ijn.12297 

Ollila, S. (2013). Productivity in Public Welfare Services is Changing: The Standpoint of Strategic Competence-Based Management. Social Work in Public Health, 28(6), 566–574. https://doi-org /10.1080/19371918.2013.791524 

Primeau, M., St-Pierre, I., Ortmann, J., Kilpatrick, K., & Covell, C.L. (2021). Correlates of career satisfaction in internationally educated nurses: A cross-sectional survey-based study. International Journal of Nursing Studies, 117, 103899. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2021.103899 

Shinners, J. & Franqueiro, T. (2017). Individual and Collective Competence. The Journal of Continuing Education in Nursing, 48(4), 148–150. https://doi.org/10.3928/00220124-20160321-02.  

Vartiainen, P. (2019). The paths of Filipino nurses to Finland: A study on learning and integration processes in the context of international recruitment. [Dissertation, University of Tampere]. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/105048/978-952-03-0937-4.pdf?sequence=4&isAllowed=y