Kielen oppimista pelillisyyttä hyödyntäen

Virtuaalista oppimista hoitoalalla 

Pelillistäminen ja VR-teknologia tekee vielä tuloaan yhtenä opettamiskeinona, vaikka se on jo tuttua lasten ja nuorten vapaa-ajan vietossa. Toteutamme yhteistyössä Kemin hoitotyön koulutuksen ja FrostBit -laboratorion kanssa Kulttuuriosaaja-hanketta, jonka tavoitteena on luoda digitaalinen oppimisympäristö englanninkieliseen sairaanhoitajakoulutukseen. Rakennamme VR-laseille kaksi simulaatioympäristöä ja ohjelman, jonka avulla sairaanhoitajaopiskelijat voivat harjoitella suomen kielen käyttöä erilaisissa hoitotyön tilanteissa.  

Kansainvälisiä sairaanhoitajaopiskelijoita tulee opiskelemaan Suomeen ja meille Lapin AMKiin (Kemin hoitotyön koulutukseen) eri maanosista. Osa tulijoista ei ole koskaan kuullutkaan suomen kieltä. Osa on saattanut asua Suomessa jo vuosia, mutta ei ole päässyt integroitumaan yhteiskuntaamme niin, että olisi oppinut puhumaan kieltämme. Opintojen alussa aloitetaan suomen kielen opiskelu äidinkielen opettajan johdolla. Kieliopintoja ei ole valitettavasti mahdollista sisällyttää opetussuunnitelmaan enempää kuin 15 op koko opintojen ajaksi. Opiskelijan on pakollisten opintojen lisäksi myös itsenäisesti opiskeltava suomea oppiakseen kieltä riittävästi lyhyessä ajassa. 

 
Suomen kieltä käytetään koulussa opettajien johdolla eri opintojaksoilla. Jokapäiväisiä arkielämän ja hoitotyön käsitteitä käytetään kaikissa mahdollisissa tilanteissa, mutta se ei riitä niille, jotka aloittavat kielen opiskelun alkeista. Osa opiskelijoista kykenee omaksumaan uuden kielen nopeasti, mutta osalla oppiminen tapahtuu hitaammin. Myös arkuus puhua suomen kielellä on aivan yhtä suurta kuin meidän suomalaisten ujous puhua englantia työkielenään. 
Käytännön harjoitteluissa käytetään pääasiassa suomea ohjauskielenä ja kommunikointi sekä hoitohenkilökunnan että potilaiden/asiakkaiden kanssa tapahtuu suomeksi. Tämä on haastavaa opiskelijoille, joilla ei ole vielä ehtinyt karttua kielitaitoa. Eri murrealueiden kieli tuo oman haasteensa harjoittelusta selviytymiseen. Opiskelijan ja ohjaajan välisellä kommunikaatiolla on suuri merkitys, miten opiskelija pääsee perehtymään harjoitteluympäristöönsä. 
 
Lapin AMKissa käytetään paljon simulaatio-opetusta niin suomalaisten sairaanhoitaja -/terveydenhoitaja - kuin Nursing -opiskelijoiden opetuksessa. Opetus tapahtuu lähes autenttisissa ympäristöissä, esimerkkinä simulaatiosairaalan valvontaosasto. Näissä simulaatiossa Nursing –opiskelijoita myös kannustetaan käyttämään suomen kieltä turvallisessa ympäristössä.  
Olemme parin viime vuoden aikana ohjanneet valmistuvia, viimeisen lukukauden Nursing –opiskelijoita itse suunnittelemaan simulaatio -caset omien kirjallisten tehtäviensä perusteella (esimerkiksi SAV-potilaan hoitopolku ja siitä simulaationa potilaan leikkaukseen valmistelu tai postoperatiivinen seuranta) ja toteuttamaan ne yhdessä opettajan tuella ja ohjauksella. Näitä simulaatioita olemme myös opettajina ylpeydellä seuranneet; opiskelijat ohjaavat simulaatiot lähes kokonaan loppukeskusteluineen. Opettajat ovat taustalla ja auttavat tarvittaessa. Opiskelijat ovat aktiivisia, innokkaita ja “heittäytyvät” näihin simulaatioihin. 

Koemme, että tällainen opetustapa kehittää muun muassa opiskelijan päätöksentekoprosessia, ohjaustaitoja sekä itsetuntoa. Näissä simulaatioissa myös suomen kieltä käytetään ilahduttavan paljon.  Valmistuneiden opiskelijoiden kertomuksissa toistuu, miten vaikeata on selviytyä vieraalla kielellä oudossa ympäristössä. Monta kertaa asia todentuu vasta harjoitteluun mentäessä. Harjoitteluympäristön henkilöstön ymmärryksellä on myös suuri merkitys, miten opiskelija uskaltaa ryhtyä puhumaan suomea. Jos henkilökunta ei suhtaudu ymmärtäväisesti ja auttavasti, opiskelija voi mennä lukkoon ja puhumattomaksi. 
 
VR-simulaatiossa opiskelija voi harjoitella suomen kieltä yksin ja saa silti samalla palautetta. Laittaessaan VR-lasit päähän opiskelija siirtyy kokonaan toiseen ulottuvuuteen. Hän näkee ympärillään autenttisen sairaalaympäristön, potilashuoneen sänkyineen, laitteineen ja myös potilaan sängyssä. Pelissä opiskelija voi keskustella potilaan tai sairaanhoitajan kanssa ääneen ja kuulla toisten vastaukset. Vastatessaan väärällä ilmaisulla ohjelma huomauttaa siitä, ja opiskelija voi yrittää yhä uudelleen, kunnes onnistuu. Pelillistetty oppiminen ja parhaillaan työstettävä VR-simulaatio-ohjelma auttaa opiskelijaa harjoittelemaan suomen kielen ilmaisuja stressittömässä ja ulkomaailmalta suljetussa ympäristössä. Harjoitellessaan hän voi tehdä virheitä ja korjata virheensä ilman ulkopuolisten korvia. Opiskelija voi harjoittaa kielitaitoaan turvallisesti aiheuttamatta vaaraa tai kokematta alemmuuden tunneta osaamattomuudestaan, sen sijaan, että suomen kielen opettelu tapahtuisi vain käytännön harjoittelukentällä. 
 

 

Kirjoittajat; 

Marita Turulin, lehtori 

Kirsi Heikkinen, lehtori 

Lapin AMK, hoitotyö Kemi 

Kulttuurisen osaamisen vahvistaminen

  

Matkustaminen on uusi musta, ja maasta toiseen liikutaan myös expatina tai muutoin työn perässä. Samalla toiset palaavat pidemmiltä retkiltään takaisin synnyinmaahansa, ja parisuhteita ja perheitä muodostuu eri kansallisuuksien ja etnisten ryhmien kesken. Valitettavasti maailmanlaajuisesti on myös tilanteita, joissa ihminen joutuu pakenemaan kotimaastaan muualle uskontonsa, alkuperänsä, kansallisuuteensa tai poliittisen mielipiteensävuoksi. Motivaatiotekijöitä on monenlaisia, mutta fakta on, että kansainvälinen liikkuvuus kasvaa nopeasti, ja maailmanmarkkina globalisoituu –ja tämä koskee meitä kaikkia. Globalisaation myötä meille tarjoutuu myös arvokas tilaisuus altistuessamme entistä enemmän muille erilaisille, kiinnostaville ja kiehtoville kulttuureille. Kulttuurihan on se asenteiden, arvojen, tavoitteiden ja sosiaalisten käytänteiden järjestelmä, joka määrittää tiettyä viiteryhmää, joten oman kulttuurisen osaamisensa vahvistaminen on sekä etuoikeus että myös kilpailuetu globaalistuvassa maailmassa, jossa yksi menestystekijä on onnistunut vuorovaikutus ihmisten, yhteisöjen ja yhteiskuntien kesken. 
Miten voisimme tämän erinomaisen mahdollisuuden sitten hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla? 
Vahvistamalla kulttuurista osaamistamme tietysti. 

Kulttuurinen osaaminen tarkoittaa kaikista kulttuuritaustoista tulevien ihmisten kunnioittamista sekä syrjimättömän ilmapiirin rakentamista ja vaalimista yhteiskunnassa. Se tarkoittaa myös palveluiden järjestämistä, saatavuutta ja saavutettavuutta niin, ettäeri taustoista tulevien ihmisten erilaisetkin tarpeet huomioidaan. Tämä kuitenkin vaatii eri kulttuureista tulevien ihmisten kohtaamista ja kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen osallistumista, omaa kokemusta ja reflektiota, minkä myötä osaaminen kehittyy vähitellen. 

Tarkemmin kulttuurisen osaamisen vahvistamista voidaan lähteä purkamaan osiin kulttuurisen osaamisen mallin perusteella, jonka mukaan kulttuurista tietoisuutta, kulttuurisensitiivisyyttä, kulttuurista tietoa, kulttuurisia kohtaamisia ja kulttuurista taitoa lisäämällä tullaan kulttuurisesti päteviksi –ei suinkaan kuitenkaan vielä olla sitä. Tarkastellaanpa asiaa ihan konkreettisen esimerkin kautta: Ulkomaalaistaustainen, mutta Suomessa opintonsa suorittanut, vastavalmistunut sairaanhoitaja liittyy uutena työntekijänä työyhteisöön, joka muuten koostuu syntyperältään suomalaisista kokeneista kollegoista. 

Kulttuurinen tietoisuus tarkoittaa prosessia, jossa tullaan tietoisemmaksi omasta kulttuuritaustasta ja tunnistetaan omia ennakkoluuloja, jotka voivat vaikuttaa kulttuurisiin kohtaamisiin. Suomalaisten kollegoiden kannattaa vahvistaa omaa kulttuurista tietoisuuttaan, kun työpaikalle saapuu uusi, vastavalmistunut ulkomaalaistaustainen sairaanhoitaja. Kun kollegat ovat tietoisia siitä, miten heidän oma kulttuurinsa vaikuttaa heidän toimintaansa, heidän on myös helpompi ymmärtää toisen, eri kulttuurista tulevan ihmisen toimintaa ja siihen vaikuttavia arvoja ja asenteita. Lisäksi työntekijöiden on hyvä tunnistaa omia mahdollisia ennakkoluulojaan ja stereotypioitaan. Kun omia ajatuksia ohjaavat ennakkoluulot tunnistaa, niistä on myös helpommin mahdollista päästä eroon. Ulkomaalaistaustaisen hoitajan on helpompaa sopeutua työpaikalle, kun hänet kohdataan yksilönä, eikä vain tietyn kulttuurin edustajana. Tällä on suuri vaikutus koko työpaikan ilmapiiriin.

Kulttuurisensitiivisyys puolestaan tarkoittaa halua ja herkkyyttä ymmärtää toista ihmistä sekä toisten ihmisten taustojen ja arvojen kunnioittamista. Tapausesimerkissämainitut ulkomaalaistaustaisen sairaanhoitajan kollegat voivat vahvistaa omaa kulttuurisensitiivisyyttään muun muassa kysymällä hoitajan kulttuurisesta taustasta, olemalla avoin ja kärsivällinen, tunnistamalla oma kulttuuritaustansa sekä huomioimalla erilaisuutta työn teossa ja vuorovaikutuksessa. Kulttuurisensitiivisen työympäristön tulisikin olla sellainen, että se pystyy joustamaan erilaisten työntekijöiden tarpeisiin, jolloin myös toisesta kulttuurista tulevan hoitajan tarpeet otetaan huomioon.

Kulttuurinen tieto tarkoittaa prosessia, jonka aikana tutustutaan ja hankitaan tietoa eri kulttuuritaustoista ja näin ymmärretään, millaisia eroja ja yhtäläisyyksiä kulttuurien välillä on. Työntekijät voivat vahvistaa omaa kulttuurista tietoaan tutustumalla uuden työntekijän kulttuuritaustaan muun muassa kysymällä uudelta työntekijältä avoimesti hänen kulttuuriinsa liittyvistä normeista ja tavoista. Tätä kautta kollegoiden on helpompi ymmärtää ulkomaalaistaustaisen sairaanhoitajan toimintaa ohjaavia kulttuurisia tekijöitä, ja näin työpaikalla voidaan välttyä mahdollisilta väärinymmärryksiltä. Työntekijöiden kiinnostunut ja välittäväsuhtautuminen ulkomaalaistaustaisen työntekijän taustoihin saa uuden työntekijän tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja osaksi työyhteisöä.

Uuden sairaanhoitajan kohtaamisessa tilanne on sama molemmin puolin: tilanteessa molemmat kohtaavat muusta kulttuurista tulevan hoitajan ja ovat täten tasavertaisessa tilanteessa. Kulttuurinen kohtaaminen onkin jatkuvaa vuorovaikutusta eri kulttuureista tulevien ihmisten välillä. Vuorovaikutus on rikastuttavaa kaikin puolin, ja molemmat osapuolet pystyvät oppimaan uusia asioita sekä myös mahdollisesti avartamaan omaa ajatusmaailmaansa. Vuorovaikutuksella myös kulttuurinen tietoisuus parantuu, ja työyhteisössä molemmat ovat tärkeitä. Vain aktiivisen vuorovaikutuksen avulla pystymme oppia sekä ymmärtämään eri kulttuureita että niitä toimintatapoja, jotka juontavat juurensa kulttuurisista tekijöistä. Kohtaamista ja vuorovaikutusta helpottaa, kun osaa tunnistaa omat ennakkoluulonsa valmiiksi ja menee tilanteeseen avoimin mielin.

Kulttuurinen taito puolestaan tarkoittaa taitoa kerätä kulttuurisesti merkityksellistätietoa ja toimia monikulttuurisissa kohtaamisissa kulttuurisensitiivisesti. Kaikkien edellä mainittujen kulttuurisen osaamisen elementtien kautta taito vahvistuu eli uuden sairaanhoitajan ja paikallisen henkilöstön välillä tapahtuvien kohtaamisten hetkellä taito tehdä molemminpuolisesti huomioita ja tulkintoja kulttuurisista seikoista, jotka mahdollisesti voisivat vaikuttaa sairaanhoitajantyöntekemiseen, kehittyy. Terveydenhuolto alana käsittelee ihmiselämän peruskysymyksiä elämästä ja kuolemasta, ja siihen liittyen erilaiset asiat ja tilanteet voivat olla sensitiivisiä eri kulttuurien välillä. Kulttuurisen taidon lisääntyessä eri kulttuuritaustasta tuleva henkilökunta oppii tunnistamaan näitä kohtia sairaanhoitajan päivittäisessä työssä, joissa erityisesti on hyvä pysähtyä kuuntelemaan tilannetta, potilasta ja kollegaa, jotta kulttuurisensitiivisyys toteutuu. 

Näitä kulttuurisen osaamisen mallin osa-alueita vahvistamalla ulkomaalaistaustainen sairaanhoitaja integroituu sujuvammin työyhteisöön ja työyhteisö kehittyy kulttuurisena osaajana, ja siten molemmat osapuolet myös lisäävät valmiuksiaan toimia globaalistuvassa maailmassa tulemalla kulttuurisesti päteviksi.

Roosa Kähkönen, Juliana Ruotsalainen, Aada Tiermas, Josefiina Tuhkanen ja Mari Ylisiurua
 
Lähteet:
Fioca Oy (2019) Opiskelijaohjaus-verkkokurssi. Sairaanhoitajaliiton koulutus- ja kustannusyhtiö Fioca Oy.
Merriam-Webster (2021) Definition of culture. www-dokumentti. Luettu 5.4.2021. https://www.unhcr.org/what-is-a-refugee.html#:~:text=The%201951%20Refugee%20Convention%20is,group%2C%20or%20political%20opinion.%E2%80%9D
THL (2021) Kulttuurisensitiivinen työote. www-dokumentti. https://thl.fi/fi/web/maahanmuutto-ja-kulttuurinen-moninaisuus/tyon-tueksi/hyvia-kaytantoja/kulttuurisensitiivinen-tyoote. Päivitetty 19.3.2021.  Luettu 1.4.2021.
YK.n pakolaisjärjestö(2021) What is a refugee? www-dokumentti. https://www.unhcr.org/what-is-a-refugee.html#:~:text=The%201951%20Refugee%20Convention%20is,group%2C%20or%20political%20opinion.%E2%80%9D Luettu 5.4.2021.

Kulttuurinen osaaminen työyhteisöissä on tärkeää nyt ja tulevaisuudessa

Integraatioprosessi on monivaiheinen alkaen työntekijän rekrytointiprosessilla ja jatkuu työntekijän päästessä tekemään työtä työyhteisössä. Rekrytointiprosessin muotoon vaikuttaa rekrytoidaanko yli valtioiden rajojen vai valtion sisällä.  Yhteneväistä on kuitenkin, että integraation tulisi olla suunnitelmallista koko prosessin ajan, ja siinä tulisi huomioida työntekijän elämän eri osa-alueet. Kielen hallinta on tärkeä osa integroitumista, ja tähän tulisi panostaa jatkossakin myös jo lähtömaasta alkaen rekrytoidessa yli valtioiden rajojen. Itse integraatiota voidaan kuvata kaksisuuntaiseksi prosessiksi, jolloin yli valtioiden rajojen tapahtuvan rekrytoinnin myötä pyrkimyksenä on, että uusi ammattilainen integroituu uuteen kohdemaahansa tullessaan töihin. Ikään kuin kohdemaasta tulee kotimaa. Maahanmuuttajat ja vastaanottava yhteiskunta ovat molemmat osallisina integraatioprosessissa, jolloin lopputuloksena olisi maahanmuuttajien hyväksyminen kokonaisvaltaisesti osaksi yhteiskuntaa niin yksilöinä kuin yhteisöinäkin.

 “Uuden työkaverin integrointi työyhteisöön tapahtuu organisaatioissa monitasoisesti.”

Työyhteisössä on tärkeää, että kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti, erityisesti silloin kun työyhteisöön tulee työkaveri toisesta kulttuurista, on hyvä tunnistaa mahdolliset asenteet, ennakkoluulot tai stereotypiat työyhteisön sisällä ja pyrkiä edistämään avointa ja hyväksyvää ilmapiiriä. Erityisesti tulisi kiinnittää huomiota työpaikan kirjoittamattomiin sääntöihin ja vallitsevaan työkulttuuriin. Muualta työyhteisöön tulevalla ei ole ennestään tietämystä siitä, miten uusi työyhteisö toimii, ja siksi olisi tärkeää, että huomioitaisiin erityisesti kaikki sellainenkin, mitä ei välttämättä aina uudelle työntekijälle ymmärretä kertoa.

Monikulttuurisessa työyhteisössä johdon tulisi olla tietoinen lainsäädännöstä. Johtoasemassa olevan tulee seurata lakien noudattamista, ja hänen vastuullaan on, että toiminta työyhteisössä on lainsäädännön mukaista. Työyhteisössä tulee noudattaa yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa, jotka määritellään myös perustuslaissa (1995/731). Työturvallisuuslaissa (2002/738) on työnantaja velvoitettu turvallisen työskentelyn takaamiseen ilman työntekijän terveydelle aiheutuvaa haittaa. Siksi esihenkilön pitää puuttua häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun, jos työyhteisössä sellaista ilmenee.

Kaikki lähtee onnistuneesta perehdytyksestä

Perehdytys on työpaikalla tärkeää niin työn kuin työyhteisön kannalta. Työyhteisössä kaksisuuntainen prosessi ilmenee siten, että uusi työntekijä saa perehdytystä työhön sekä hän sopeutuu työyhteisöön ja puolestaan työyhteisö saa sopeutumisaikaa uuteen työkaveriin ja työyhteisölle järjestetään monikulttuurivalmiuksien kehittämistä.

Muualta tulleelta työntekijällä saattaa olla haasteita sisäistää perehdytyksessä kaikkea uutta tietoa. Perehdytys voi olla tavallista kuormittavampaa, kun se tehdään vieraalla kielellä ja samalla omaksutaan uuden kulttuurin toimintatapoja. Perehdytys voi epäonnistua esimerkiksi puutteellisen kommunikaation seurauksena. Haasteet kommunikaatioissa voi johtaa syrjintään, tai alentaa työturvallisuutta. Työntekijälle se voi aiheuttaa turhautumista, yksinäisyyttä ja häpeää. Epäonnistunut perehdytys voi johtaa jopa työn lopettamiseen. Työyhteisön viestintämallien tulisi pyrkiä ehkäisemään väärinymmärryksiä. Väärin tulkinnat ovat yleisiä, eikä niitä kannata pelätä. Tärkeää on avoin vuorovaikutus ja mahdollisten väärinymmärrysten selvittäminen, jotta työyhteisössä voidaan rakentaa yhteistä ymmärrystä. Eri kulttuurien kohtaamisessa tulee huomioida sanallisen viestinnän lisäksi kaikki sanattoman viestinnän keinot, joita voidaan tulkita väärin. Esimerkiksi erilaiset eleet, ilmeet, asennot, katsekontakti, kosketus, hiljaisuus ja tilan käyttö voivat olla asioita, joista tulee olla tietoinen eri kulttuurien kohtaamisessa.

Perehdyttäminen voi epäonnistua myös, mikäli perehdyttäjää ei ole koulutettu tehtävään asianmukaisesti. Muualta tulevan ammattilaisen perehdytys on laaja ja vastuullinen tehtävä, jossa tulee huomioida työtehtävien lisäksi työntekijän uuteen kulttuuriin ja työyhteisöön sopeutuminen, ja mahdollisesti myös uuteen kotimaahan kotoutuminen. 

Resurssien vähäisyydestä tai epätasaisesta jakautumisesta johtuva puutteellinen perehdytys kuormittaa perehdyttäjää, uutta työntekijää sekä koko työyhteisöä. Turvallisen työympäristön varmistamiseksi tulee huolehtia, että perehdytys tapahtuu huolellisesti heti työsuhteen alussa.

Työyhteisön merkitys

Työssä on haastavaa menestyä, mikäli sosiaaliset tekijät eivät ole kunnossa. Työyhteisö saattaa olla maahanmuuttajan ensimmäinen sosiaalinen kontakti uudessa maassa. Työyhteisön ja organisaation tuki nousee erityisen merkitykselliseen asemaan uuden työntekijän motivoitumisessa ja uuteen kotimaahan sopeutumisessa. Monikulttuurisissa työyhteisöissä on valitettavasti nähty ongelmana valtaväestön ennakkoluulot ja asenne. Haasteena saatetaan kohdata sekä työkavereiden että asiakkaiden ja potilaiden negatiiviset asenteet monikulttuurisuutta kohtaan, mikä voi johtaa syrjimiseen. Siksi asennemuutoksen tärkeyttä ja kulttuurisen tietoisuuden lisäämistä ei voi korostaa liikaa, kun puhutaan kaikille turvallisesta työilmapiiristä.

Eriarvoisuutta pystytään vähentämään yksilötasolla siten, että työyhteisön jäsenet pohtivat avoimuutta, oman toiminnan muuttamista, asenteita sekä kulttuurista sensitiivisyyttä ja eri kulttuurien vaikutusten ymmärtämistä ja tunnistamista. Lisäksi tarvitaan organisaation sisäisiä käytänteitä ja johtajuus käytänteiden muokkaamista jokaisella johtajuustasolla. Monimuotoisessa työyhteisössä lähtökohta on selkeästi se, ettei erilaisuus ole ongelma, johon on pakko pyrkiä sopeutumaan, vaan eri tavalla ajatteleminen ja tekeminen on positiivista.

Työntekijöitä kannattaa kannustaa vuorovaikutukseen ja pyrkiä estämään erilaisten kuppikuntien syntyminen. Syrjintätilanteiden varalle on hyvä luoda toimintaohjeet. Työyhteisöön tarvitaan avointa keskustelua siitä, miten kulttuurierot vaikuttavat vuorovaikutukseen ja työn sujuvuuteen. Avoimuutta ja keskustelua voidaan luoda työyhteisön yhteisillä tapaamisilla, sekä muodollisilla että epämuodollisilla, joissa työntekijöillä on aikaa kohdata toisensa ja esihenkilö. Sosiaaliset tilaisuudet ilman työstressiä helpottavat tiimityöskentelyä, kun työntekijät tutustuvat toisiinsa rennoissa merkeissä.

Esihenkilöiden ja henkilöstön kouluttaminen monikulttuurisuuteen liittyvistä kysymyksistä luovat toimivampaa työyhteisöä ja ennaltaehkäisevät väärinymmärryksiä. Henkilökuntaa kannattaa rohkaista avoimeen suhtautumiseen eri kulttuurista tulevaan työntekijään sekä tuntemuksista kertomiseen, mitä ulkomaalaistaustaisen työntekijän tulo aiheuttaa. Esihenkilöiden on hyvä painottaa jo rekrytointivaiheessa avarakatseisuutta ja tasavertaisuutta sekä tiedustella, miten työntekijä suhtautuu monikulttuuriseen työyhteisöön.

Lopuksi

Esihenkilön asenteiden ja toiminnan merkitystä painotetaan erityisesti, mutta myös muun työyhteisön asenteet ja toiminta ovat merkityksellisiä uuden työkaverin integroimiseksi työyhteisöön. Integraatiossa työyhteisöön tulisi huomioida kaksisuuntaisuus ja vuorovaikutuksellisuus sekä monitasoisuus ja suunnitelmallisuus. Kulttuurinen osaaminen työyhteisöissä on tärkeää nyt ja tulevaisuudessa!

Terveystieteiden opiskelijat:

Holmi Katri

Pasuri Roosa

Autio Helmi

Vallo Emma

Syrjintä Sote- alan työyhteisöissä

 

Hei,

Olemme terveystieteiden opiskelijoita Oulun yliopistossa. Kansainvälisyys terveydenhuollossa –kurssin myötä saimme mahdollisuuden kirjoittaa blogitekstin syrjinnästä sote-alan työympäristöissä ja -yhteisöissä. Haluamme tekstillä tuoda esille syrjintään puuttumisen tärkeyden. Aihe koskettaa myös meitä, tulevaisuuden sote-alan osaajia. Käy lukemassa tekstimme syrjinnästä sekä laeista ja etiikasta sen takana.  Jos koet tai näet syrjintää työpaikalla, älä epäröi puuttua.

Anni-Sofia Ankkuri, Tuike Kärenmäki, Reetta-Maria Uljas, Annastina Leppänen ja Elli Kitinoja  

 

Tiesitkö, että syrjintää esiintyy yhä sote-alan työympäristöissä ja -yhteisöissä? Syrjintä heikentää merkittävästi työyhteisön ja sen jäsenten työhyvinvointia ja kollegiaalisuutta, eikä edistä yhteisiin päämääriin pääsemistä. Syrjinnän juuret tulisikin kitkeä kokonaan pois. Ovatko esteenä kollegoiden vahvat ennakkoluulot, esimiesten monikulttuurisen osaamisen puute vai jo eriarvoistavat epäkohdat perehdytyksessä? Joka tapauksessa ilmiö on uskomaton esiintyäkseen ihmisläheisellä alalla, missä työtä tehdään ihmisen terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseksi. 

Syksyllä 2017 toteutetun COPE-hankkeen monikulttuurisuuskyselyn mukaan ulkomaalaistaustaisista sairaanhoitajista 18 % koki esimiehen taholta syrjintää joskus. Kollegoiden taholta syrjinnän kohteeksi vastaajista koki joutuvansa noin 22 %. Erittäin usein ja jatkuvasti syrjintää esimiehen ja kollegoiden taholta koki 1,4 %. Syrjinnän kohteeksi joutuneille, ulkomaalaistaustaisille sairaanhoitajille saatetaan osoittaa epäsuotuisia työvuoroja ja -tehtäviä tai kyseenalaistaa heidän arvokasta pätevyyttään ja tärkeää ammattitaitoaan esimerkiksi puutteellisen kielitaidon vuoksi. Syrjinnällä on laajat seurauksensa. Etenkin kollegoiden taholta koetun syrjinnän on havaittu olevan yhteydessä arvostuksen tunteeseen. Mitä useammin syrjintä toistuu, sitä vähemmän hoitajat kokevat arvostusta työstään. Arvostuksen puute on riskitekijä työuupumukselle ja yhteydessä työhön sitoutumiseen, hoidon laatuun ja potilasturvallisuuteen. Syrjinnän tilanteet tulee tunnistaa, jotta niihin voidaan puuttua, mutta miten syrjintä oikeastaan esiintyykään työyhteisössä? 

Työpaikallemme saapui uusi sairaanhoitaja. Hän kertoi olevansa kotoisin Somaliasta ja hyvin innoissaan uudesta työpaikastaan. Uuden työntekijän vastaanotto ei sujunut kuitenkaan toivotulla tavalla, sillä muiden työntekijöiden puolelta ilmapiiri oli heti torjuva ja kylmä. Sairaanhoitajan perehdytys suoritettiin puutteellisesti ennakkoluulojen vuoksi, ja hänen työntekoaan vaikeutti pelko kysyä neuvoa epäystävällisiltä työkavereilta. Uuden työntekijän taidot kyseenalaistettiin avoimesti pelkästään hänen etnisen alkuperänsä vuoksi, ja muiden työntekijöiden käytöksestä johtuen myös potilaat alkoivat epäillä hänen pätevyyttään. Viikkojen kuluessa tilanne eteni vain huonompaan suuntaan. Uusi työntekijä ei uskaltanut viettää enää taukoja yhteisissä tiloissa tai osallistua vuorovaikutustilanteisiin muiden kanssa. Muut työntekijät joko kohtelivat häntä kuin ilmaa, tai huomauttelivat epäasiallisesti hänen taustastaan erilaisen ulkonäön ja kielitaidon vuoksi. Tällöin ajattelin, että tilanteeseen olisi uskallettava puuttua. 

“Mitä useammin syrjintä toistuu, sitä vähemmän hoitajat kokevat arvostusta työstään. Arvostuksen puute on riskitekijä työuupumukselle.” 
Syrjintään puututtaessa on tärkeä lähteä tarkastelemaan tilannetta henkilöstö-, johtamis- ja organisaatiotasolla. Henkilöstön koulutuksella on suuri merkitys, sillä henkilöstön osaaminen yhdenvertaisuus- ja syrjintäkysymyksissä paranee koulutusten myötä. Koulutuksissa voidaan purkaa mahdollisia kielteisiä asenteita eri kulttuureista tulevia henkilöitä kohtaan ja kasvattaa kulttuurista tietoisuutta, mikä merkitsee oman kulttuurisen taustan syvällistä tarkastelua sekä omien olettamuksien ja ennakkoluulojen tunnistamista toista kulttuuria kohtaan. Koulutukset lisäävät kulttuurisensitiivisyyttä. Kulttuurisensitiivisesti toimiessaan työntekijä osoittaa aitoa herkkyyttä ja halua ymmärtää toista. Kulttuurisensitiivisyyteen kuuluu myös, että toisesta kulttuurista tulevaa työntekijää kunnioitetaan ja hänen arvoihinsa ja taustaansa suhtaudutaan myönteisesti. Kulttuurisensitiivinen työntekijä on motivoitunut kehittämään omaa kulttuurista osaamistaan ja haluaa kohdata eri kulttuurista tulevia henkilöitä. Koulutukset edistävät lisäksi kulttuurista tietoa, mikä tarkoittaa työntekijän etsivän riittävästi tietoa eri kulttuuritaustasta tulevan henkilön näkemyksistä, niihin liittyvistä eroista ja yhtäläisyyksistä. Näin kulttuurinen kohtaaminen ja vuorovaikutus eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssa on sujuvampaa. 

Organisaatiotasolla on tärkeää, että sisäinen viestintä on toimivaa, avointa ja tavoittaa kaikki työntekijät. Henkilökunnan on oltava tietoisia organisaation sitoutumisesta yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tilanteeseen puuttuminen vaatii toimenpiteitä myös johtamisessa. Olisi tärkeää, että johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus. Yhdenvertaisuuden edistäminen on merkittävää sisällyttää strategisiin tavoitteisiin ja organisaation rakenteisiin järjestämällä moninaisuusjohtamisen koulutuksia. Erilaisten työntekijöiden perehdyttäminen ja ohjaus pitäisi olla tehokasta, joustavaa ja monipuolista. Käytännössä tähän voitaisiin nimetä henkilökohtainen työnohjaaja jo suhteen alkuvaiheessa ja perehdytys voisi olla myös kaksisuuntaista.

 

“Olisi tärkeää, että johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus.” 

 

Syrjinnän kiellosta säädetään esimerkiksi Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, Suomen perustuslaissa sekä yhdenvertaisuuslaissa. Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Laissa säädetään myös työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava ja edistettävä yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Lain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava myös suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseen tarvittavista toimenpiteistä. Lisäksi henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa on käsiteltävä edistämistoimia sekä niiden vaikuttavuutta. 

Syrjintä on merkittävä eettinen ongelma sosiaali- ja terveysalalla, sillä heikentää ihmisten hyvinvointia ja voi jättää pysyviä jälkiä. Etiikan voidaan määritellä koostuvan arvoista, periaatteista ja ihanteista ja se kuvaa hyviä tapoja toimia maailmassa. Terveydenhuollossa etiikka tulee konkreettisesti esille, kun on kysymys terveydestä ja sairaudesta, hyvästä elämästä ja ihmisten haavoittuvaisuudesta. Tämän vuoksi myös terveydenhuollossa on listattu eettisiä periaatteita, joita ovat oikeus hyvään hoitoon, ihmisarvon kunnioittaminen, oikeudenmukaisuus, hyvä ammattitaito, hyvinvointia edistävä ilmapiiri yhteistyö ja keskinäinen avunanto. Potilaiden lisäksi nämä eettiset periaatteet on luotu edistämään myös työntekijöiden hyvinvointia. Etiikan ja moraalin näkökulmastakaan kukaan ei saisi joutua syrjinnän kohteeksi työyhteisössä. 

Jos siis koet tai näet syrjintää työpaikalla, älä epäröi puuttua asiaan.

 

LÄHTEET 

Stranius K (2018). Ulkomaalaistaustaisten sairaanhoitajien arvostuksen tunne ja syrjinnän kokemukset suomalaisessa terveydenhuollossa. www-dokumentti. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/104685/1543248072.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 2021/3/31. 

 

Opiskelijaohjaus-verkkokurssi (2019) Kulttuurisen osaamisen malli. Sairaanhoitajaliiton koulutus- ja kustannusyhtiö Fioca Oy. 

 

Sisäasiainministeriö (2010) Yhdenvertaisuussuunnittelun opas. Sisäasiainministeriön julkaisu 10/2010. www-dokumentti. https://yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Yhdenvertaisuussuunnittelun+opas+suomi. Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/07. 

 

Euroopan ihmisoikeussopimus 63/1999. www.dokumentti.

https://www.finlex.fi/fi/sopimukset/sopsteksti/1999/19990063 Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/2. 

 

Suomen perustuslaki 731/1999. Www.dokumentti. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1999/19990731 Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/2. 

 

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. www.dokumentti. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/2

Kulttuurinen monimuotoisuus terveydenhuollossa – mitä vaikutuksia ammattilaisen työhön?

 Hei!

Olemme neljä Oulun yliopiston terveystieteiden kandidaattiopiskelijaa. Osana Kansainvälisyys

terveydenhuollossa -opintojaksoa olemme luoneet blogitekstin ”Kulttuurinen monimuotoisuus

terveydenhuollossa -mitä vaikutuksia ammattilaisen työhön?”. Blogitekstissä käsittelemme, miten monimuotoisuus näkyy sosiaali- ja terveydenhuollossa, mitä osaamista ja taitoja monimuotoisuus vaatii ammattilaiselta sekä miksi kyseistä osaamista ja taitoja vaaditaan. Haluamme kannustaa ihmisiä avomielisyyteen ja rohkeuteen kohtaamaan erilaisia kulttuureita sekä rohkeutta herättämään keskustelua aiheeseen liittyen. Annamme myös käytännön vinkkejä monikulttuurisissa tilanteissa toimimiseen.

 

Antoisia lukuhetkiä blogitekstimme parissa! 

 

 

Miten sosiaali- ja terveydenhuollossa näkyy monimuotoisuus?  

 

Vuonna 2019 Suomessa asui tilastokeskuksen mukaan 423 000 ulkomaalaistaustaista henkilöä, mikä oli noin 8 prosenttia Suomen väestöstä vuoden 2019 lopulla. Vuonna 1991 Suomessa asui noin 50 000 ulkomaalaistaustaista ihmistä. Suomeen on siis 18 vuoden aikana muuttanut noin 373 000 ulkomaalaistaustaista ihmistä, eikä muuttovauhti näytä laantumisen merkkejä. 

 

Edellisten lukujen varjossa onkin selvää, että sosiaali- ja terveyspalvelualalla työskentelevät kohtaavat arkipäivän työssään erilaisia kulttuurisen monimuotoisuuden ja monikulttuurisuuden tuomia haasteita. Kulttuurisella monimuotoisuudella tarkoitetaan ihmisten eroja kulttuuristen taustojen perusteella. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen vuonna 2018 julkaistun tilastoraportin mukaan sosiaali- ja terveyspalveluiden parissa työskenteli 17 755 ulkomaalaistaustaista vuonna 2014, mikä oli 4,6 prosenttia työvoimasta sinä vuonna. Kulttuurinen monimuotoisuus tulee siis esille niin asiakaskunnan kuin työyhteisönkin kautta. Kyseisisten väylien kautta kulttuurinen monimuotoisuus näkyy muun muassa mahdollisten kielimuurien, uskonnollisten ja kulttuuristen eroavaisuuksien välityksellä sekä esimerkiksi työntekijöiden erilaisena koulutuksena. Monikulttuurisuus näkyy myös eroavaisuuksina esimerkiksi asiakkaiden ja työpaikan ikäjakauman kautta sekä eroina elämäntilanteissa.  

 

Onkin siis tärkeää huomioida kulttuurinen monimuotoisuus sosiaali- ja terveyspalvelualalla ja kehittää henkilöstön toimintavalmiuksia erilaisten kulttuuristen tarpeiden kohtaamiseen.  

Mitä osaamista ja taitoja monimuotoisuus vaatii ammattilaiselta?  

 

Kulttuurinen monimuotoisuus sosiaali- ja terveydenhuollossa vaatii ammattilaiselta kulttuurista osaamista. Kyseessä on prosessi, jonka kautta ihmisestä tulee kulttuurisesti pätevä. Kulttuurinen osaaminen koostuu kulttuurisesta tietoisuudesta, 

kulttuurisesta tiedosta, kulttuurisesta taidosta, 

kulttuurisensitiivisyydestä ja kulttuurisesta kohtaamisesta. 

 

Ammattilainen tarvitsee riittävän kulttuurisen tiedon lisäksi myös käytännön tason viestintä- ja vuorovaikutustaitoja. On tärkeää ottaa huomioon verbaalisen ja nonverbaalisen viestinnän kulttuurisidonnaisuus. Nonverbaalinen viestintä eleineen ja ilmeineen voi tarkoittaa eri asioita eri kulttuureissa. Ylimääräistä elekieltä tulee siis välttää, mutta eleistä voi olla kuitenkin apua silloin kun puheen ymmärtäminen on vaikeaa. Eleet ja ilmeet toimivat silloin viestinnän apuna. Vaihtelua kulttuureiden välillä on siinä, mistä nähdään olevan soveliasta keskustella. Sensitiivinen lähestymistapa vuorovaikutustilanteessa vähentää väärinymmärryksiä. 

Hyvänä esimerkkinä tästä on romanit. Romaneilla on omat puhtaus- ja häveliäisyystavat, jotka on tärkeää ottaa huomioon terveydenhuollossa. Eri ikäiset romanit eivät yleisesti puhu keskenään sukupuoliasioista esim. raskauteen liittyen. Pääväestöön kuuluvien ihmisten kanssa aiheesta käyty keskustelu ei ole sopimatonta, mutta koska sukupuoliasioista ei ole 

totuttu puhumaan, voi tilanne olla nuorelle romanille hämmentävä ja oikeiden sanojen löytäminen voi olla vaikeaa.  

 

“Vuorovaikutustilanteissa on tärkeää kohdata jokainen yksilönä ja selvittää yksilöllisesti, millaisia vuorovaikutus- ja viestintätapoja on tarpeen käyttää.” 

 

Puhuttaessa eri kieltä, asioimistulkkaus on tärkeää, jotta vaikeatkin käsitteet ymmärretään, eikä tule epäselvyyksiä. Asioimistulkkien koulutukseen kuuluu kielen lisäksi myös kulttuurin käsitteiden opiskelu. Suomen lainsäädännön mukaan jokaisella on oikeus käyttää omaa kieltään ja tulla kuulluksi omalla kielellään erityisesti asioissa, jotka koskevat häntä itseään ja hänen etujaan. Lainsäädännössä on säännöksiä tulkkauksesta mm. kielilaissa, hallintolaissa, potilaslaissa sekä sosiaalihuollon asiakaslaissa. On julkisen vallan tehtävä tarjota ymmärrettävää tietoa ja tarvittaessa tulkkipalvelua sekä muuta tukea, jotta jokaisen oikeus hyvään hoitoon toteutuu.  

 

Viestinnässä voidaan käyttää puheen ymmärtämisen tukena myös kirjallista tekstiä. Terveydenhuollossa viestinnässä tulee aina käyttää mahdollisimman selkeää ja yksinkertaistettua kieltä, varsinkin kun keskustellaan asiakkaan/potilaan kanssa. Vuorovaikutustilanteissa on tärkeää kohdata jokainen yksilönä ja selvittää yksilöllisesti, millaisia vuorovaikutus- ja viestintätapoja on tarpeen käyttää. Mikäli keskustelukumppanilla on heikko kielitaito, on hyödyksi osata keskustella myös selkokielellä ja käyttää vieressä näkyviä soften-viestejä.  

Terveydenhuollon ammattihenkilö ei voi tuntea kaikkia kulttuureja ja tapoja, mutta kyselemällä ja kuuntelemalla herkällä korvalla voidaan päästä lähemmäs toisen parasta ja hyvän tekemistä. Vuorovaikutustilanteessa on tärkeää tuntea olevansa arvokas sellaisena kuin on. Viestintätilanteissa tulee olla sensitiivinen ja kunnioittava. Ketään ei saa nimitellä tai luokitella stereotypioiden mukaan taustaan, ulkonäköön tai uskontoon liittyen. Jokainen tulee nähdä omana ainutlaatuisena kokonaisuutenaan eikä tietyn kulttuurin representaationa. Tasa-arvoinen kohtelu on tärkeää niin monikulttuurisen työyhteisön kuin asiakkaiden välillä. 

 

Miksi osaamista ja taitoja vaaditaan?  

Monikulttuurisuus lisääntyy jatkuvasti ja eri kulttuurien edustajia on sekä terveydenhuollon asiakkaina että ammattilaisina. Eri kulttuureilla voi olla toisistaan poikkeavia näkemyksiä esimerkiksi terveydestä, yksilöstä ja yhteisöstä. Tämän takia onkin hyvin tärkeää, että terveydenhuollossa ylläpidetään ja kehitetään omaa ammattitaitoa, jotta ennaltaehkäistään väärinymmärryksiä. Ammattitaidon ylläpitäminen ja kehittäminen on myös jokaisen terveydenhuollossa toimivan oikeus ja velvollisuus.

Jos potilasta hoidetaan ilman hänen kulttuurinsa tuntemusta, hänelle voi tulla olo, että häntä ei ymmärretä. Tämä ei tarkoita, että terveydenhuollon ammattilaisen tulisi tuntea kaikki kulttuurit läpikotaisin, mutta olisi tärkeää, että osoitettaisiin kiinnostusta kuuntelemalla ja kyselemällä. Potilaan oikeudenmukaisuuteen kuuluu, että yksilö saa hoitoa tarpeensa mukaan.  

Kulttuuriset eroavaisuudet ja kielimuurit voivat vaikeuttaa asiakas-ammattilaissuhteen rakentumista ja siten heikentää hoidon ja palveluiden laatua sekä potilasturvallisuutta. Kielimuuri voi aiheuttaa väärinymmärryksiä ja sekaannuksia. Jos terveydenhuollon ammattilaisella on heikko kielitaito, vaikeudet kirjaamisessa ja raportin antamisessa voivat heikentää potilasturvallisuutta. Heikko kielitaito voidaan myös tulkita tietämättömyydeksi tai osaamattomaksi suorittaa hoitotyön toimenpiteitä.   

Terveydenhuollossa tarvitaan monen osa-alueen yhteistyötä sekä yksilöiden, että yhteisön hyvän saavuttamiseksi. Jokaisella on oikeus hyvään ja kulttuurinsa mukaiseen hoitoon sekä kohteluun sosiaali- ja terveydenhuollon palveluita käyttäessä.  

 

Taru Keikkonen, Clarissa Koskipalo, Tiina Kähkönen & Venla Uusitalo 

 

 

Lähteet: 

Mannerheimin lastensuojeluliitto MLL (2021) 115. Soften-harjoitus. www-dokumentti. https://www.mll.fi/tehtavat/soften-harjoitus-kunnioittava-vuorovaikutus/. Ei päivitystietoja. Luettu 2021/4/7. 

Mäntyharju E & Siili T (2010) Monikulttuurisen asiakkaan kohtaaminen. Opinnäytetyö. Tampere, Tampereen ammattikorkeakoulu. www -dokumentti.  www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/15284/Siili_Terhi.pdf?sequence=1&isAllowed=y Luettu 2021/04/07 

Oulun yliopisto (2021) Kulttuurisen osaamisen malli. Kansainvälisyys terveydenhuollossa –opintojakson oppimateriaali.  

Oulun yliopisto (2021) Viestintä ja vuorovaikutus monikulttuurisessa ympäristössä -opintojakson materiaali.  

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (2018) Tilastoraportti. Terveys- ja sosiaalipalvelujen henkilöstö 2014. PDF-dokumentti. Julkaistu 2018/1/25. Luettu 2021/3/19. 

Tilastokeskus (2021) Ulkomaalaistaustaiset. www.dokumentti.www.stat.fi/tup/maahanmuutto/maahanmuuttajat-vaestossa/ulkomaalaistaustaiset.html Luettu 2021/3/19. 

Valtakunnallinen terveydenhuollon eettinen neuvottelukunta ETENE (2004) Monikulttuurisuus Suomen terveydenhuollossa. ETENE-julkaisuja 11. www-dokumentti. https://etene.fi/documents/1429646/1559086/ETENE-julkaisuja+11+Monikulttuurisuus+Suomen+terveydenhuollossa.pdf/24ffa4b2-1ac7-4926-984e-e99555630342 Luettu 2021/04/07