Syrjintä Sote- alan työyhteisöissä

 

Hei,

Olemme terveystieteiden opiskelijoita Oulun yliopistossa. Kansainvälisyys terveydenhuollossa –kurssin myötä saimme mahdollisuuden kirjoittaa blogitekstin syrjinnästä sote-alan työympäristöissä ja -yhteisöissä. Haluamme tekstillä tuoda esille syrjintään puuttumisen tärkeyden. Aihe koskettaa myös meitä, tulevaisuuden sote-alan osaajia. Käy lukemassa tekstimme syrjinnästä sekä laeista ja etiikasta sen takana.  Jos koet tai näet syrjintää työpaikalla, älä epäröi puuttua.

Anni-Sofia Ankkuri, Tuike Kärenmäki, Reetta-Maria Uljas, Annastina Leppänen ja Elli Kitinoja  

 

Tiesitkö, että syrjintää esiintyy yhä sote-alan työympäristöissä ja -yhteisöissä? Syrjintä heikentää merkittävästi työyhteisön ja sen jäsenten työhyvinvointia ja kollegiaalisuutta, eikä edistä yhteisiin päämääriin pääsemistä. Syrjinnän juuret tulisikin kitkeä kokonaan pois. Ovatko esteenä kollegoiden vahvat ennakkoluulot, esimiesten monikulttuurisen osaamisen puute vai jo eriarvoistavat epäkohdat perehdytyksessä? Joka tapauksessa ilmiö on uskomaton esiintyäkseen ihmisläheisellä alalla, missä työtä tehdään ihmisen terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseksi. 

Syksyllä 2017 toteutetun COPE-hankkeen monikulttuurisuuskyselyn mukaan ulkomaalaistaustaisista sairaanhoitajista 18 % koki esimiehen taholta syrjintää joskus. Kollegoiden taholta syrjinnän kohteeksi vastaajista koki joutuvansa noin 22 %. Erittäin usein ja jatkuvasti syrjintää esimiehen ja kollegoiden taholta koki 1,4 %. Syrjinnän kohteeksi joutuneille, ulkomaalaistaustaisille sairaanhoitajille saatetaan osoittaa epäsuotuisia työvuoroja ja -tehtäviä tai kyseenalaistaa heidän arvokasta pätevyyttään ja tärkeää ammattitaitoaan esimerkiksi puutteellisen kielitaidon vuoksi. Syrjinnällä on laajat seurauksensa. Etenkin kollegoiden taholta koetun syrjinnän on havaittu olevan yhteydessä arvostuksen tunteeseen. Mitä useammin syrjintä toistuu, sitä vähemmän hoitajat kokevat arvostusta työstään. Arvostuksen puute on riskitekijä työuupumukselle ja yhteydessä työhön sitoutumiseen, hoidon laatuun ja potilasturvallisuuteen. Syrjinnän tilanteet tulee tunnistaa, jotta niihin voidaan puuttua, mutta miten syrjintä oikeastaan esiintyykään työyhteisössä? 

Työpaikallemme saapui uusi sairaanhoitaja. Hän kertoi olevansa kotoisin Somaliasta ja hyvin innoissaan uudesta työpaikastaan. Uuden työntekijän vastaanotto ei sujunut kuitenkaan toivotulla tavalla, sillä muiden työntekijöiden puolelta ilmapiiri oli heti torjuva ja kylmä. Sairaanhoitajan perehdytys suoritettiin puutteellisesti ennakkoluulojen vuoksi, ja hänen työntekoaan vaikeutti pelko kysyä neuvoa epäystävällisiltä työkavereilta. Uuden työntekijän taidot kyseenalaistettiin avoimesti pelkästään hänen etnisen alkuperänsä vuoksi, ja muiden työntekijöiden käytöksestä johtuen myös potilaat alkoivat epäillä hänen pätevyyttään. Viikkojen kuluessa tilanne eteni vain huonompaan suuntaan. Uusi työntekijä ei uskaltanut viettää enää taukoja yhteisissä tiloissa tai osallistua vuorovaikutustilanteisiin muiden kanssa. Muut työntekijät joko kohtelivat häntä kuin ilmaa, tai huomauttelivat epäasiallisesti hänen taustastaan erilaisen ulkonäön ja kielitaidon vuoksi. Tällöin ajattelin, että tilanteeseen olisi uskallettava puuttua. 

“Mitä useammin syrjintä toistuu, sitä vähemmän hoitajat kokevat arvostusta työstään. Arvostuksen puute on riskitekijä työuupumukselle.” 
Syrjintään puututtaessa on tärkeä lähteä tarkastelemaan tilannetta henkilöstö-, johtamis- ja organisaatiotasolla. Henkilöstön koulutuksella on suuri merkitys, sillä henkilöstön osaaminen yhdenvertaisuus- ja syrjintäkysymyksissä paranee koulutusten myötä. Koulutuksissa voidaan purkaa mahdollisia kielteisiä asenteita eri kulttuureista tulevia henkilöitä kohtaan ja kasvattaa kulttuurista tietoisuutta, mikä merkitsee oman kulttuurisen taustan syvällistä tarkastelua sekä omien olettamuksien ja ennakkoluulojen tunnistamista toista kulttuuria kohtaan. Koulutukset lisäävät kulttuurisensitiivisyyttä. Kulttuurisensitiivisesti toimiessaan työntekijä osoittaa aitoa herkkyyttä ja halua ymmärtää toista. Kulttuurisensitiivisyyteen kuuluu myös, että toisesta kulttuurista tulevaa työntekijää kunnioitetaan ja hänen arvoihinsa ja taustaansa suhtaudutaan myönteisesti. Kulttuurisensitiivinen työntekijä on motivoitunut kehittämään omaa kulttuurista osaamistaan ja haluaa kohdata eri kulttuurista tulevia henkilöitä. Koulutukset edistävät lisäksi kulttuurista tietoa, mikä tarkoittaa työntekijän etsivän riittävästi tietoa eri kulttuuritaustasta tulevan henkilön näkemyksistä, niihin liittyvistä eroista ja yhtäläisyyksistä. Näin kulttuurinen kohtaaminen ja vuorovaikutus eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssa on sujuvampaa. 

Organisaatiotasolla on tärkeää, että sisäinen viestintä on toimivaa, avointa ja tavoittaa kaikki työntekijät. Henkilökunnan on oltava tietoisia organisaation sitoutumisesta yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tilanteeseen puuttuminen vaatii toimenpiteitä myös johtamisessa. Olisi tärkeää, että johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus. Yhdenvertaisuuden edistäminen on merkittävää sisällyttää strategisiin tavoitteisiin ja organisaation rakenteisiin järjestämällä moninaisuusjohtamisen koulutuksia. Erilaisten työntekijöiden perehdyttäminen ja ohjaus pitäisi olla tehokasta, joustavaa ja monipuolista. Käytännössä tähän voitaisiin nimetä henkilökohtainen työnohjaaja jo suhteen alkuvaiheessa ja perehdytys voisi olla myös kaksisuuntaista.

 

“Olisi tärkeää, että johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus.” 

 

Syrjinnän kiellosta säädetään esimerkiksi Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, Suomen perustuslaissa sekä yhdenvertaisuuslaissa. Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Laissa säädetään myös työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava ja edistettävä yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Lain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava myös suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseen tarvittavista toimenpiteistä. Lisäksi henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa on käsiteltävä edistämistoimia sekä niiden vaikuttavuutta. 

Syrjintä on merkittävä eettinen ongelma sosiaali- ja terveysalalla, sillä heikentää ihmisten hyvinvointia ja voi jättää pysyviä jälkiä. Etiikan voidaan määritellä koostuvan arvoista, periaatteista ja ihanteista ja se kuvaa hyviä tapoja toimia maailmassa. Terveydenhuollossa etiikka tulee konkreettisesti esille, kun on kysymys terveydestä ja sairaudesta, hyvästä elämästä ja ihmisten haavoittuvaisuudesta. Tämän vuoksi myös terveydenhuollossa on listattu eettisiä periaatteita, joita ovat oikeus hyvään hoitoon, ihmisarvon kunnioittaminen, oikeudenmukaisuus, hyvä ammattitaito, hyvinvointia edistävä ilmapiiri yhteistyö ja keskinäinen avunanto. Potilaiden lisäksi nämä eettiset periaatteet on luotu edistämään myös työntekijöiden hyvinvointia. Etiikan ja moraalin näkökulmastakaan kukaan ei saisi joutua syrjinnän kohteeksi työyhteisössä. 

Jos siis koet tai näet syrjintää työpaikalla, älä epäröi puuttua asiaan.

 

LÄHTEET 

Stranius K (2018). Ulkomaalaistaustaisten sairaanhoitajien arvostuksen tunne ja syrjinnän kokemukset suomalaisessa terveydenhuollossa. www-dokumentti. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/104685/1543248072.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Luettu 2021/3/31. 

 

Opiskelijaohjaus-verkkokurssi (2019) Kulttuurisen osaamisen malli. Sairaanhoitajaliiton koulutus- ja kustannusyhtiö Fioca Oy. 

 

Sisäasiainministeriö (2010) Yhdenvertaisuussuunnittelun opas. Sisäasiainministeriön julkaisu 10/2010. www-dokumentti. https://yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Yhdenvertaisuussuunnittelun+opas+suomi. Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/07. 

 

Euroopan ihmisoikeussopimus 63/1999. www.dokumentti.

https://www.finlex.fi/fi/sopimukset/sopsteksti/1999/19990063 Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/2. 

 

Suomen perustuslaki 731/1999. Www.dokumentti. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1999/19990731 Ei päivitystietoa. Luettu 2021/4/2. 

 

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. www.dokumentti. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/2