Kulttuurinen osaaminen työyhteisöissä on tärkeää nyt ja tulevaisuudessa

Integraatioprosessi on monivaiheinen alkaen työntekijän rekrytointiprosessilla ja jatkuu työntekijän päästessä tekemään työtä työyhteisössä. Rekrytointiprosessin muotoon vaikuttaa rekrytoidaanko yli valtioiden rajojen vai valtion sisällä.  Yhteneväistä on kuitenkin, että integraation tulisi olla suunnitelmallista koko prosessin ajan, ja siinä tulisi huomioida työntekijän elämän eri osa-alueet. Kielen hallinta on tärkeä osa integroitumista, ja tähän tulisi panostaa jatkossakin myös jo lähtömaasta alkaen rekrytoidessa yli valtioiden rajojen. Itse integraatiota voidaan kuvata kaksisuuntaiseksi prosessiksi, jolloin yli valtioiden rajojen tapahtuvan rekrytoinnin myötä pyrkimyksenä on, että uusi ammattilainen integroituu uuteen kohdemaahansa tullessaan töihin. Ikään kuin kohdemaasta tulee kotimaa. Maahanmuuttajat ja vastaanottava yhteiskunta ovat molemmat osallisina integraatioprosessissa, jolloin lopputuloksena olisi maahanmuuttajien hyväksyminen kokonaisvaltaisesti osaksi yhteiskuntaa niin yksilöinä kuin yhteisöinäkin.

 “Uuden työkaverin integrointi työyhteisöön tapahtuu organisaatioissa monitasoisesti.”

Työyhteisössä on tärkeää, että kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti, erityisesti silloin kun työyhteisöön tulee työkaveri toisesta kulttuurista, on hyvä tunnistaa mahdolliset asenteet, ennakkoluulot tai stereotypiat työyhteisön sisällä ja pyrkiä edistämään avointa ja hyväksyvää ilmapiiriä. Erityisesti tulisi kiinnittää huomiota työpaikan kirjoittamattomiin sääntöihin ja vallitsevaan työkulttuuriin. Muualta työyhteisöön tulevalla ei ole ennestään tietämystä siitä, miten uusi työyhteisö toimii, ja siksi olisi tärkeää, että huomioitaisiin erityisesti kaikki sellainenkin, mitä ei välttämättä aina uudelle työntekijälle ymmärretä kertoa.

Monikulttuurisessa työyhteisössä johdon tulisi olla tietoinen lainsäädännöstä. Johtoasemassa olevan tulee seurata lakien noudattamista, ja hänen vastuullaan on, että toiminta työyhteisössä on lainsäädännön mukaista. Työyhteisössä tulee noudattaa yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa, jotka määritellään myös perustuslaissa (1995/731). Työturvallisuuslaissa (2002/738) on työnantaja velvoitettu turvallisen työskentelyn takaamiseen ilman työntekijän terveydelle aiheutuvaa haittaa. Siksi esihenkilön pitää puuttua häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun, jos työyhteisössä sellaista ilmenee.

Kaikki lähtee onnistuneesta perehdytyksestä

Perehdytys on työpaikalla tärkeää niin työn kuin työyhteisön kannalta. Työyhteisössä kaksisuuntainen prosessi ilmenee siten, että uusi työntekijä saa perehdytystä työhön sekä hän sopeutuu työyhteisöön ja puolestaan työyhteisö saa sopeutumisaikaa uuteen työkaveriin ja työyhteisölle järjestetään monikulttuurivalmiuksien kehittämistä.

Muualta tulleelta työntekijällä saattaa olla haasteita sisäistää perehdytyksessä kaikkea uutta tietoa. Perehdytys voi olla tavallista kuormittavampaa, kun se tehdään vieraalla kielellä ja samalla omaksutaan uuden kulttuurin toimintatapoja. Perehdytys voi epäonnistua esimerkiksi puutteellisen kommunikaation seurauksena. Haasteet kommunikaatioissa voi johtaa syrjintään, tai alentaa työturvallisuutta. Työntekijälle se voi aiheuttaa turhautumista, yksinäisyyttä ja häpeää. Epäonnistunut perehdytys voi johtaa jopa työn lopettamiseen. Työyhteisön viestintämallien tulisi pyrkiä ehkäisemään väärinymmärryksiä. Väärin tulkinnat ovat yleisiä, eikä niitä kannata pelätä. Tärkeää on avoin vuorovaikutus ja mahdollisten väärinymmärrysten selvittäminen, jotta työyhteisössä voidaan rakentaa yhteistä ymmärrystä. Eri kulttuurien kohtaamisessa tulee huomioida sanallisen viestinnän lisäksi kaikki sanattoman viestinnän keinot, joita voidaan tulkita väärin. Esimerkiksi erilaiset eleet, ilmeet, asennot, katsekontakti, kosketus, hiljaisuus ja tilan käyttö voivat olla asioita, joista tulee olla tietoinen eri kulttuurien kohtaamisessa.

Perehdyttäminen voi epäonnistua myös, mikäli perehdyttäjää ei ole koulutettu tehtävään asianmukaisesti. Muualta tulevan ammattilaisen perehdytys on laaja ja vastuullinen tehtävä, jossa tulee huomioida työtehtävien lisäksi työntekijän uuteen kulttuuriin ja työyhteisöön sopeutuminen, ja mahdollisesti myös uuteen kotimaahan kotoutuminen. 

Resurssien vähäisyydestä tai epätasaisesta jakautumisesta johtuva puutteellinen perehdytys kuormittaa perehdyttäjää, uutta työntekijää sekä koko työyhteisöä. Turvallisen työympäristön varmistamiseksi tulee huolehtia, että perehdytys tapahtuu huolellisesti heti työsuhteen alussa.

Työyhteisön merkitys

Työssä on haastavaa menestyä, mikäli sosiaaliset tekijät eivät ole kunnossa. Työyhteisö saattaa olla maahanmuuttajan ensimmäinen sosiaalinen kontakti uudessa maassa. Työyhteisön ja organisaation tuki nousee erityisen merkitykselliseen asemaan uuden työntekijän motivoitumisessa ja uuteen kotimaahan sopeutumisessa. Monikulttuurisissa työyhteisöissä on valitettavasti nähty ongelmana valtaväestön ennakkoluulot ja asenne. Haasteena saatetaan kohdata sekä työkavereiden että asiakkaiden ja potilaiden negatiiviset asenteet monikulttuurisuutta kohtaan, mikä voi johtaa syrjimiseen. Siksi asennemuutoksen tärkeyttä ja kulttuurisen tietoisuuden lisäämistä ei voi korostaa liikaa, kun puhutaan kaikille turvallisesta työilmapiiristä.

Eriarvoisuutta pystytään vähentämään yksilötasolla siten, että työyhteisön jäsenet pohtivat avoimuutta, oman toiminnan muuttamista, asenteita sekä kulttuurista sensitiivisyyttä ja eri kulttuurien vaikutusten ymmärtämistä ja tunnistamista. Lisäksi tarvitaan organisaation sisäisiä käytänteitä ja johtajuus käytänteiden muokkaamista jokaisella johtajuustasolla. Monimuotoisessa työyhteisössä lähtökohta on selkeästi se, ettei erilaisuus ole ongelma, johon on pakko pyrkiä sopeutumaan, vaan eri tavalla ajatteleminen ja tekeminen on positiivista.

Työntekijöitä kannattaa kannustaa vuorovaikutukseen ja pyrkiä estämään erilaisten kuppikuntien syntyminen. Syrjintätilanteiden varalle on hyvä luoda toimintaohjeet. Työyhteisöön tarvitaan avointa keskustelua siitä, miten kulttuurierot vaikuttavat vuorovaikutukseen ja työn sujuvuuteen. Avoimuutta ja keskustelua voidaan luoda työyhteisön yhteisillä tapaamisilla, sekä muodollisilla että epämuodollisilla, joissa työntekijöillä on aikaa kohdata toisensa ja esihenkilö. Sosiaaliset tilaisuudet ilman työstressiä helpottavat tiimityöskentelyä, kun työntekijät tutustuvat toisiinsa rennoissa merkeissä.

Esihenkilöiden ja henkilöstön kouluttaminen monikulttuurisuuteen liittyvistä kysymyksistä luovat toimivampaa työyhteisöä ja ennaltaehkäisevät väärinymmärryksiä. Henkilökuntaa kannattaa rohkaista avoimeen suhtautumiseen eri kulttuurista tulevaan työntekijään sekä tuntemuksista kertomiseen, mitä ulkomaalaistaustaisen työntekijän tulo aiheuttaa. Esihenkilöiden on hyvä painottaa jo rekrytointivaiheessa avarakatseisuutta ja tasavertaisuutta sekä tiedustella, miten työntekijä suhtautuu monikulttuuriseen työyhteisöön.

Lopuksi

Esihenkilön asenteiden ja toiminnan merkitystä painotetaan erityisesti, mutta myös muun työyhteisön asenteet ja toiminta ovat merkityksellisiä uuden työkaverin integroimiseksi työyhteisöön. Integraatiossa työyhteisöön tulisi huomioida kaksisuuntaisuus ja vuorovaikutuksellisuus sekä monitasoisuus ja suunnitelmallisuus. Kulttuurinen osaaminen työyhteisöissä on tärkeää nyt ja tulevaisuudessa!

Terveystieteiden opiskelijat:

Holmi Katri

Pasuri Roosa

Autio Helmi

Vallo Emma